当年外卖平台百团大战时，命悬一线的美团创始人王兴为了拿到投资，找到了马云，马云问王兴：“你觉得我最强的是什么？”王兴回答：“战略和忽悠。”马云：“其实我最强的是管理。”王兴说：“我相信。”为什么王兴会相信呢？因为马云培养出了赫赫有名的“中供铁军”，后来美团点评的COO干嘉伟就是出自这支队伍！“中供铁军”帮助阿里度过了创业初期的艰难时刻，而如此强悍的销售团队是如何打造出来的呢？关键就在于其薪酬设计上。

首先，团队采用“271”末位淘汰制。马云将团队成员按照表现分成三部分，其中“2”就是团队中表现最好的20%，“7”则是占据团队最多的70%，而“1”是团队中排在最末位的10%。之后的规则就简单，奖励最优秀的，即前面表现最好的“2”，奖励总奖金的20%到50%。同时惩罚最差劲的，即末位表现最差劲的“1”，不仅得不到奖金，如果连续两个排名周期都是处于末位的，还会被直接淘汰掉。

这样一来，能者上，庸者下，让有能力者可以获得更多奖励，同时淘汰掉不作为的，在团队内形成PK机制，员工互为对手，极大地激发了员工的工作积极性，彻底激活了团队。其次，采用阶梯式提成机制，业绩越高提成比例也就越高。比如：月销售额达到100万以上的，可以拿到10%的提成；月销售额达到50~100万的，可以拿到5%的提成；月销售额在50万以下的，只能拿到3%的提成。而且为了保证机制的可持续性，规定当月的业绩决定的是下个月的提成比例，比如一个员工本月的业绩是120万，那么下个月的提成比例就是10%；要是下个月该员工的业绩还是120万，那么就可以拿到120万*10%=12万的提成，但要是下个月的业绩只有40万，那就只能拿到40万*10%=4万的提成。

这样一来，员工想要获得高收益，就不仅要保证本月的业绩达标，更要努力去提高下个月的业绩，本月关联下个月，下个月又关联下个月，这样既可以彻底激发员工的工作动力，同时还实现了激励的可持续性。最后，将绩效考核纳入薪酬设计。阿里把员工的固定底薪分成无责任底薪和绩效薪酬两部分，其中无责任底薪直接跟考勤挂钩，只要考勤正常就可以全额拿到。而绩效薪酬则是根据员工的绩效考核情况相挂钩，具体考核的指标不仅是业绩本书，还包括了客户满意度、员工对于公司的认可度、员工对于公司战略的执行程度以及员工自身的成长提升。

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